T.P Nº 2 Resumen del Fordismo, Taylorismo y el Toyotismo

El Fordismo

El fordismo es una forma de organización de la producción industrial caracterizada por una gran especialización del trabajo, estructurada a través de, cadenas de montaje, maquinaria especializada, salarios más elevados y un número elevado de trabajadores en plantilla llevada a la práctica por Henry Ford a partir de 1908 en sus fábricas de automóviles.

En cierto modo, se puede decir que Ford materializó los planteamientos de Taylor, pero partiendo de un objetivo distinto. Mientras que el Taylorismo busca el perfeccionamiento del sistema de producción, a través de la optimización de procesos esperando una mejora de los resultados económicos gracias a ello, el Fordismo busca maximizar los beneficios y encuentra como solución diseñar un sistema de producción basado en la estandarización y la atomización y organización de procesos, que reduzca los costes y permita producir un gran volumen de oferta a bajo precio de venta. A la vez, el Fordismo propugna una estimulación de la demanda a través de salarios relativamente altos con la idea de que a mayor salario y menores precios se daría un mayor consumo, lo que cerraría un ciclo producción masiva-consumo masivo.

El Fordismo como Teoría (implícita) económica y como Ideología

El concepto de "Fordismo" se entiende aquí como una importante forma de organización industrial de eco­nomía de producción en grandes series y orientada a la "distribución". Distintas formas de realización de este tipo de organización in­dustrial se difundieron por todo el mundo industrial desde los años de la Prime­ra Guerra Mundial hasta mediados de los setenta, en que este sistema empezó a dejar paso a nuevas formas de organización industrial. 

El Fordismo se ve como una "filosofía" y forma de concebir los mismos fenómenos productivos en que di­versos factores, no sólo de técnica o de organización del trabajo, sino también de carácter in­cluso ideológico, son relacionados dentro de un marco general. 

Además, al elaborar este concepto, debe distinguir entre el Fordismo puro, tal como lo desarrolló su autor en sus fábricas de automoción, y el Fordismo de­sarrollado o "Fordismo Moderno" 

El tipo de gestión fordista presenta ciertos rasgos generales que le caracteri­zan:

* Enfoque economicista: Podemos distinguir el Fordismo del Taylorismo por un desplazamiento del centro de interés. Para Taylor, en un horizonte técnico-in­genieril, lo más importante era la organización "interna", la estructuración de los "procesos". Y pensaba, que sus soluciones técnicas resolvían de paso los problemas económicos: reducir costes, asignar mejor salarios e incrementar los beneficios. Pero lo económico es un factor resultante. Para Taylor la orga­nización interna es lo primordial; Ford parte de que lo importante es obtener beneficios, conseguir la mayor rentabilidad sobre la in­versión. Los procesos de organización son un puro medio para conseguir me­jores resultados económicos. El horizonte de Ford no es el del ingeniero, sino el del capitalista que busca maximizar beneficios. Y esta puesta de agujas marcará el estilo de producción americano.

* Aplicación de los princi­pios de la economía de escala como forma de re­ducción de costes. El desarrollo fordista llevará a los gigantes empresaria­les que han dominado indiscutiblemente el mercado hasta 1974, pero que ahora son considerados más como problema que como factor de éxito.

* Orientación a una economía de demanda. Ford supone un mercado sin sa­turar.

Pero además de estas ideas, en el Fordismo se configuró una "ideología" de optimismo (infundado) sobre lo técnico y lo económico, una ideología pronto difundida por todos los países indus­trializados y envidiada en los todavía no desarrollados - que llegó a impregnar la "cultura" de la llamada sociedad industrial: no sólo de los directivos sino también de los mismos trabajadores y de los sindicatos que aceptaron casi sin resis­tencias las duras exigencias del sistema

 Características del sistema fordista de organización de la producción - El Fordismo puro como solución a los problemas en producción

Al parecer la idea sobre la fabricación en cadena le vino a Ford al observar los métodos de produc­ción en cadena en los grandes mataderos y conservas cár­nicas de Cincin­nati y Chicago (el departamento de despiece funcionaba desde 1905). Ford lo empezó a emplear consecuentemente en su fábrica de auto­móviles de Highland Park, Michigan. En lugar de despiezar, se trata­ría en el método fordista de fabricar y "montar".

Ford basa toda su estrategia de producción en la intercambiabilidad y estan­darización. La diversidad del producto se reduce al mínimo y esto abarata el producto. Por otro lado, la fabricación en masa en la cadena de producción implica un alto grado de interdependencias entre los trabajadores. Esto permitía también incluso sabotear toda una línea con muy pocos obreros: frente a la pasividad del trabajador ante sus je­fes en el plano de técnica de producción, se logra al mismo tiempo una base de poder (en cuanto que se ad­quiere la "chance" de imponer su propia voluntad ante la Direc­ción). Este es sólo uno de los proble­mas que plantea la nueva solución, por así decirlo, como "efectos secunda­rios".

Los principales problemas que resuelve el Fordismo son:

a) La falta de cualificación del personal. Para llegar a elaborar su sistema, Ford no comenzó con reflexiones teóricas sobre la optimización del trabajo, sino tuvo que resolver el problema práctico de trabajar con personas de mínima formación (analfabetos funcionales), es decir, sin cualifica­ción para un trabajo técnico; convirtió la falta de preparación en una ventaja competi­tiva al aplicar la división/especialización del trabajo, asignando mínimas tareas a cada opera­rio.
La atomización del trabajo implicada en este sistema implica un claro proceso de simplificación de tareas lo que a su vez supone que el trabajador necesite cada vez menores cualificaciones generales.


b) Solución y simplificación de los problemas de la organización del tra­bajo.
La intro­ducción del trabajo en cadena resolvía varios proble­mas: En lugar de gastar esfuerzos en preparar una complicada disposición de taller ("layout"), el trabajo en cadena suponía una innovación organizacional que "racionalizaba" así tareas de planificación y preparación de instruc­ciones [10]. En lugar de tener que regular procesos por planes e instrucciones, el mismo ritmo de la cade­na regula­ los procesos, aunque de forma rígida. Pero eso evi­taba el desarrollo desmedido de la burocracia en los talleres y reducía el nú­mero de jefes. 

c) Simplificación de los problemas de remuneración: Por otra parte, el trabajo en cadena simplificó la complicación de los sistemas de re­muneración e incentivos El ritmo de la cadena dicta la cantidad de trabajo realizado, y no es necesario inventar ya un sistema de salarios que incentiven. Los salarios no son ya a destajo sino son salarios fijos. Se pagará por jornada, por horas y no por obra realizada. 

d) Medio para la reducción de los tiempos de fabricación: La organización óptima del trabajo, ordenando personas y máquinas en el montaje de productos uniformes, le permitió reducir los tiempos de fabricación. Así pudo reducir los precios de venta. Esto le permitió lanzar el primer vehículo popular.

Consecuencias sociales

# Monotonía laboral

 Uno de los problemas que tuvo que afrontar el planteamiento fordista fue el de la monotonía del trabajo, que puede dar lugar a problemas de productividad;

el modelo de desarrollo fordista se basa en tres componentes:

1. •El paradigma tecnológico de Ford, o sea, taylorismo unido a mecanización.

2. •Un régimen de acumulación: consumo en masa, crecimiento de salarios ligado a la producción.

3. •Modo de regulación: negociación colectiva, legislación laboral y estado del bienestar.

#Sindicatos

Ford estaba contra la organización de la mano de obra y se opuso resueltamente a la formación de sindicatos durante años. Las relaciones laborales estaban en manos del célebre Ford Servíce Department dirigido por Harry Bennett.

Acontecimientos problemáticos

Ford, en sus años seniles, llegó a confiar ciegamente en Harry Bennett, antiguo boxeador profesional, que aplicaba en sus relaciones con los empleados de Ford; tenia la creencia darwiniana acerca de la supervivencia de los mejor dotados. Siempre empuñaba un fusil y guardaba una diana en su despacho. Henry Ford, que durante un tiempo había sido el ídolo los trabajadores con sus Five Dollar Day, que se consideraba sí mismo como un trabajador corriente y que aborrecía a los capitalistas, llegó a ser conocidísimo como explotador.

No extraño, por consiguiente, que entre las manifestaciones protesta y las marchas del hambre que tuvieron lugar en Estados Unidos durante la Gran Depresión, hubiese una constituida por parados de Detroit que se encaminase hacia la factory de Dearborn. Una procesión de varios centenares de personas formó en la primavera de 1932 y, cuando llegó Bennett y de su coche, alguien le arrojó un ladrillo a la cabeza. Inmensamente sonaron disparos, algunos de la policía de Dearborn otros de la propia policía de protección de Ford —en realidad Ford tenía más policías en nómina que toda la ciudad Detroit—. Cuatro de los manifestantes resultaron muertos, veinte fueron heridos. La tragedia confirmó la hostilidad de Ford hacia los sindicatos y acentuó la pésima reputación que tenía entre sus empleados. Siguieron más años de violencia negándose Ford a tratar con los sindicatos. No fue hasta cuando por fin se logró romper su determinación y, al votar los trabajadores en favor de la sindicalización, Henry que prendido y apesadumbrado. 

Durante el periodo comprendido entre 1937 y 1941, la Ford fue la única empresa de vehículos que no reconocía de modo oficial a ningún sindicato para representar a los trabajadores en la negociación colectiva. En un juicio oral ante la Corte Nacional de relaciones laborales, Ford fue condenado por violar repetidamente la ley nacional sobre relaciones laborales. Los hechos que se le imputaron fueron elevados mediante una apelación ante los juzgados federales. Se le obligó a negociar un contrato tipo, tras el éxito de la huelga que los trabajadores de su principal fábrica de River Rouge, Michigan, llevaron a cabo en abril de 1941.

El taylorismo

El taylorismo (término derivado del nombre del estadounidense Frederick Winslow Taylor), en organización del trabajo, hace referencia a la división de las distintas tareas del proceso de producción. Fue un método de organización industrial, cuyo fin era aumentar la productividad y evitar el control que el obrero podía tener en los tiempos de producción

Principios de la organización científica del trabajo

Taylor elaboró un sistema de organización racional del trabajo, ampliamente expuesto en su obra Principles of Scientific Management (1912), en un planteamiento integral que luego fue conocido como “taylorismo”. Se basa en la aplicación de métodos científicos de orientación positivista y mecanicista al estudio de la relación entre el obrero y las técnicas modernas de producción industrial, con el fin de maximizar la eficiencia de la mano de obra, máquinas y herramientas, mediante la división sistemática de las tareas, la organización racional del trabajo en sus secuencias y procesos, y el cronometraje de las operaciones, más un sistema de motivación mediante el pago de primas al rendimiento, suprimiendo toda improvisación en la actividad industrial.

Frederick W. Taylor intentó eliminar por completo los movimientos innecesarios de los obreros con el deseo de aprovechar al máximo el potencial productivo de la industria. Hizo un estudio con el objetivo de eliminar los movimientos inútiles y establecer por medio de cronómetros el tiempo necesario para realizar cada tarea específica.

 Ideas de Taylor:

Hay que partir de un principio que él tiene en su cabeza que es que los intereses de los trabajadores, empresarios y directivos son los mismos; dice que lo que está sucediendo es una confrontación entre estos dos grupos y lo que él propone es que ambos trabajen conjuntamente y evitar enfrentamientos, porque según él en realidad para todos los miembros de la empresa el interés es el superávit que esa empresa sea capaz de alcanzar como consecuencia del trabajo en el empresa; si no hay superávit no hay beneficios ni garantía de salarios y sueldos (costes > ingresos). Lo que propone es un reparto más justo que ese superávit, que los trabajadores participen en el mismo y que se vea reconocido en su salario.

Dice que eso exige una revolución mental, un cambio de actitud en el sentido de que hay que romper esa visión tradicional de que los intereses son distintos entre ambos grupos: trabajadores – empresarios; pretende favorecer tanto a los trabajadores como a la dirección y dice que para eso hay que luchar contra:

• Holgazanería de los trabajadores.
• Pelear contra los viejos sistemas de dirección, ya que son sistemas no eficaces y no productivos.

Dice que esto se resuelve con una nueva forma de dirigir las empresas que es la “dirección científica”; esta nueva forma de dirigir genera una nueva forma de organizar el trabajo que se apoya en 4 principios:

• Estudio científico del trabajo: él cree que la ciencia está muy ligada al trabajo; deben reunirse los conocimientos que poseemos sobre la realización de un trabajo, a continuación se estudia y analizan todas las tareas y elementos de ese trabajo y finalmente como consecuencia de ello se determinará el mejor modo de realizar ese trabajo.

• Selección científica de los trabajadores y su posterior formación: dice que es fundamental conocer a los trabajadores de los que disponemos; decía que sólo esto permitiría asignar a cada trabajador el trabajo más apropiado, introduce de alguna manera la selección de personal. Pero dice que no basta con conocer qué cualidades tienen, sino que hay que formar a los mismos y asigna esa labor a la dirección (formar a los trabajadores dentro de la empresa).

• Cooperación entre directivos y trabajadores: dice que es necesario la introducción de una nueva forma de dividir el trabajo en la fábrica y eso corresponde en que parte del trabajo que realizaba el trabajador, ahora lo realiza la dirección.

En manos del trabajador quedará sólo la ejecución y en manos de la dirección la planificación, control y diseño. El trabajador no planifica las tareas, sino la dirección y él las ejecutará.

El problema del modelo fue que en la práctica no se recoge toda su ideología, sino ciertas cuestiones; en ningún momento se aplicaron en su totalidad las ideas de Taylor. Taylor favorecía al trabajador à idealista.

La organización científica del trabajo en la revolución industrial

Al taylorismo como método de trabajo, se lo denominó organización científica del trabajo o gestión científica del trabajo, entendida como forma de dirección que asigna al proceso laboral, principios básicos del método científico, indicando así el modo más óptimo de llevar a cabo un trabajo y repartiendo las ganancias con los trabajadores. Se basa en la división del trabajo en dirección y trabajadores, la subdivisión de las tareas en otras más simples y en la remuneración del trabajador según el rendimiento.

El sistema de Taylor bajó los costos de producción porque se tenían que pagar menos salarios, las empresas incluso llegaron a pagar menos dinero por cada pieza para que los obreros se diesen más prisa. Para que este sistema funcionase correctamente era imprescindible que los trabajadores estuvieran supervisados y así surgió un grupo especial de empleados, que se encargaba de la supervisión, organización y dirección del trabajo. Este proceso se enmarcó en una época (fines del siglo XIX) de expansión acelerada de los mercados que llevó al proceso de colonialismo, que terminó su cruzada frenética en tragedia a través de las guerras mundiales. Su obsesión por el tiempo productivo lo llevó a trabajar el concepto de cronómetro en el proceso productivo, idea que superaría a la de taller, propia de la primera fase de la Revolución Industrial.

  

La organización del trabajo taylorista transformó a la industria en los siguientes sentidos:

§  Aumento de la destreza del obrero a través de la especialización y el conocimiento técnico.

§  Mayor control de tiempo en la planta, lo que significaba mayor acumulación de capital.

§  Idea inicial del individualismo técnico y la mecanización del rol.

§  Estudio científico de movimientos y tiempo productivo.

§  La división del trabajo planteada por Taylor efectivamente reduce los costos y reorganiza científicamente el trabajo, pero encuentra un rechazo creciente del proletariado, elemento que sumado a la crisis de expansión estructural de mercado (por velocidad de circulación de la mercancía) lo llevaría a una reformulación práctica en el siglo XX que es la idea de fordismo.

El toyotismo

Origen:

La Segunda Guerra Mundial, como todos los fenómenos sociales que afectan el curso de la civilización dando lugar a impresionantes avances tanto económicos, como sociales y tecnológicos, dio paso a drásticos cambios en todas las áreas de nuestra actividad.

Si nos limitamos al área de la producción y el comercio, no es una sorpresa constatar el impresionante cambio del sistema de producción y comercialización de los países orientales, empezando por Japón y después China y Corea. Eficiencia es la palabra clave de ese cambio, y en el toyotismo encontramos su aplicación más integral.

Terminada la guerra, y ocupado Japón por las fuerzas yanquis, se inició lo que se llama “preludio de la democracia de posguerra”, período en el cual se desarrolló un movimiento obrero fuertemente sindicalizado y politizado que llegó a la confrontación con el poder político de la ocupación de los Estados Unidos y sus auxiliares japoneses. La lucha de clases de la inmediata posguerra fue una pesadilla para la burguesía nipona, que la describe como: “Recuperar el derecho a dirigir”. La estrategia de la burguesía japonesa es entonces firme y terminante: recobrar el poder de control en los lugares de trabajo, subordinar la in-subordinación del trabajo. Una de las características más importantes del sistema de relaciones industriales japonesas es la inclusión de los sindicatos dentro de la gestión empresarial y el rechazo de acuerdos exteriores a ella. 

El sistema:

Es un sistema integral de producción y gestión surgido en la empresa automotriz japonesa Toyota. Como filosofía de trabajo, el toyotismo tiene su origen en la industria textil y en particular en la creación de un telar automático, cuyo objetivo es mejorar la vida de los operarios liberándolos de las tareas repetitivas, basándose en este invento y en innovaciones subsiguientes, fundó una empresa textil en Nagoya, Japón, que con el tiempo se convirtió en Toyota Motor Company. 

El dinamismo de la empresa japonesa se atribuye a los secretos” de la organización productiva que presenta fuertes diferencias con el taylorismo y fordismo de la industria norteamericana. Es, con esta metodología, como nacen los conceptos de jidoka (automatización) y poka-yoke (a prueba de fallas) que, junto a conceptos posteriores como just in time (justo a tiempo) y muda (desperdicio), crean lo que se ha llamado sistema de producción Toyota.

La meta del sistema es eliminar los desperdicios (muda), los cuales pueden clasificarse en los siguientes siete tipos: artículos defectuosos, exceso de producción, costos innecesarios de transporte, tiempo de espera, inventarios, movimientos innecesarios, procesos innecesarios.

Filosofía de la empresa:

"Lo único que una empresa puede ofrecer a sus clientes es la calidad".

 Calidad, principiando por el lugar de trabajo (gemba) que representa el lugar donde se lleva a cabo la acción de producir, mediante una mejora continua y sostenida basada en la eliminación del desperdicio (muda). Muda significa desperdicio o despilfarro, en japonés; en este contexto, significa todo lo que no añada valor al producto, es decir, todo lo que quita o impide la eficiencia de la organización.

Características:

•   Se produce a partir de los pedidos hechos a la fábrica (demanda), que ponen en marcha la producción.

•   La eficacia del método japonés está dado por los llamados “cinco ceros”: “cero error, cero avería (rotura de una máquina), cero demora, cero papel (disminución de la burocracia de supervisión y planeamiento y cero existencias (significa no inmovilizar capital en stock y depósito: sólo producir lo que ya está vendido, almacenar ni producir en serie como en el fordismo). Lo comercial (el mercado) organiza el taller.

•   La fabricación de productos muy diferenciados y variados (muchos modelos) en bajas cantidades (producción acotada). Recordemos que el fordismo implicaba la producción masiva de un mismo producto esta standard, por ejemplo, el Ford T negro.

•   Un modelo de fábrica mínima, con un personal reducido y flexible.

•   Un trabajador multifuncional que maneja simultáneamente varias máquinas diferentes. Los puestos bajo son polivalentes, cada obrero se encarga de operar tres o cuatro máquinas y realiza varias tareas de ejecución, reparación, control de calidad y programación. En el taylorismo los obreros realizan tareas parciales y un trabajo repetitivo.

•   La disposición de las máquinas y de los trabajadores en torno a ellas también es distinto a la que imponía  la cinta transportadora en la cadena de montaje de Ford.

•   La adaptación de la producción a la cantidad que efectivamente se vende: producir "justo lo necesario a tiempo”.

•   La llamada automatización, introduce mecanismos que permiten el paro automático de la máquina so de funcionamiento defectuoso, para evitar los desperdicios y fallos.

Otro concepto básico del toyotismo es el kanban, técnica de producción en la cual se dan instrucciones de trabajo mediante tarjetas denominadas kanban, a las distintas zonas de producción, instrucciones constantes (en intervalos variados) que van de un proceso a otro, anterior a éste, y están en función de los requerimientos del cliente, es decir, se produce sólo para el cliente y no para un inventario.

En el kanban, cada proceso produce sólo lo necesario, tomando el material requerido de la operación anterior. Existen tres tipos de kanban: producción, transporte, señal (representa una cierta cantidad de material)

 Técnica poka-yoke:

 Es una técnica de calidad que significa "a prueba de errores". La idea principal es la de crear un proceso donde los errores sean imposibles de realizar. La finalidad del poka-yoke es la de eliminar los defectos en un producto, ya sea previniendo o corrigiendo los errores.

 Existen tres niveles de poka-yoke:

 1. Elimina los errores en la fuente antes de que ocurran.

 2. Detecta el error en el momento que ocurre antes de que sea un defecto.

 3. Detecta un defecto después de ocurrido antes de la siguiente operación.

 Para llevar a cabo el toyotismo, existe una herramienta que incrementa la efectividad en la aplicación de las demás y refuerza la participación del personal en todos los procesos de mejoramiento. Esta herramienta se conoce como el sistema de las cinco "S", que se conforma de los siguientes conceptos (cuyo nombre principia con esa letra):

 SEIRI.- Clasificación y eliminación.

 SEITON.- Ordenamiento.

 SEISO.- Limpieza en equipo y área de trabajo.

 SEIKETSU.- Estandarización.

 SHITSUKE.- Sostenimiento.

Algunas grietas:

Como forma específica de controlar las energías humanas, el dominio que establecen las nuevas formas de organizar el trabajo sobre el trabajo no es total. La sustancia nunca puede ser contenida por la forma. Aquella siempre desborda por los costados. La grieta principal que se abre bajo los pies del toyotismo es que el principal factor de producción que necesita, está constituido por seres de carne y hueso, es decir, seres en esencia conscientes y libres. El capital depende del trabajo, pues no es otra cosa que trabajo enajenado. Toda la estrategia toyotista se basa en hacer pasar por “el mejor de los mundos posibles” a unas formas de existencia alienadas, donde los grados de intensificación y explotación del trabajo crecen continuamente, en donde la “democracia” de los equipos productivos es sólo una broma de mal gusto (el llamado campo progresista es parte integrante de esta estrategia toyotista).

Conclusión:

El sistema toyotista, es unos de los mejores sistemas ya que su producción no es a grandes masas y con mucha calidad, ya que ellos tiene la ley “o” que significa que ninguno de sus productos que fabrican debe tener algún error, y si tiene un error el producto lo dejan de producir, en este sistema ocupan la llegada de nueva tecnología que también es parte fundamental de que tengan menos errores sus productos, estas maquinas están supervisadas por personas capacitadas para solucionar cualquier problema de su área.